Exigences de formation sur le harcèlement aux États-Unis et dans les territoires américains

• Gestionnaires (y compris toute personne exerçant des fonctions de supervision) ; 
• Employés non superviseurs ; 
• Employés temporaires et saisonniers (s'ils travaillent plus de 30 jours calendaires ou 100 heures calendaires par an). 
• Les entrepreneurs indépendants et les stagiaires non rémunérés sont recommandés par la Californie pour recevoir une formation (mais pas obligatoire). 
• Si un employé est employé par un fournisseur de services temporaire, il incombe au fournisseur de services de fournir la formation. 

La Californie exige que les dossiers de formation suivants soient conservés pendant au moins deux ans : 

• noms des participants ; 
• Date de formation ; 
• Une copie de la feuille de présence de l'employé (le cas échéant); 
• Certificats d'achèvement ; 
• Une déclaration sur le type de formation; 
• Tous les matériaux fournis; et 
• Le nom du prestataire de formation. 

La formation doit inclure les éléments suivants : 

• Dispositions législatives fédérales et étatiques et jurisprudence concernant l'interdiction et la prévention du harcèlement sexuel ; 
• Exemples de conduite pouvant être considérée comme du harcèlement sexuel ; 
• Recours et ressources disponibles pour les victimes de harcèlement sexuel ; 
• Stratégies de prévention du harcèlement sexuel ; 
• Responsabilités du superviseur pour prévenir le harcèlement sexuel ; 
• Une déclaration sur l'illégalité de la discrimination ; 
• Exemples pratiques de harcèlement fondé sur l'identité de genre, l'expression de genre et l'orientation sexuelle ; 
• Informations sur la prévention des comportements abusifs ; 
• Un lien vers la politique de l'employeur en matière de harcèlement, dont l'apprenant doit reconnaître avoir pris connaissance; 
• La formation à l'intervention des spectateurs est encouragée, mais non requise par la loi californienne. 

Oui, la Californie exige ce qui suit des employeurs de l'État :

• Les employeurs doivent afficher une affiche détaillant la discrimination sur le lieu de travail et l'illégalité du harcèlement sexuel dans un «endroit bien en vue et accessible sur le lieu de travail». L'affiche doit inclure des informations sur les droits des transgenres et est disponible en ligne auprès du California Department of Fair Employment & Housing. 
• Les employeurs doivent également acquérir sur le site Web du DFEH et distribuer aux employés "de manière à garantir la distribution à tous les employés, comme avec le chèque de paie de l'employé" une fiche d'information sur l'illégalité du harcèlement sexuel et les recours des employés et les procédures de plainte 

• La loi du Connecticut s'applique aux employeurs ayant trois employés ou plus travaillant dans l'État. 
• La loi s'applique même si l'employeur a son siège social en dehors du Connecticut. 

• Le Connecticut exige que la formation soit mise à jour et réadministrée une fois tous les 10 ans. 
• La Commission du Connecticut sur les droits de l'homme recommande que les superviseurs soient informés de l'évolution de la loi tous les trois ans. 

• La Commission des droits de l'homme du Connecticut (« CCDH ») a le pouvoir d'inspecter les dossiers de formation. 
• Cela signifie que les employeurs doivent tenir des registres raisonnables des personnes formées, de la date de la formation et du type de formation dispensée. 

• En vertu de la loi du Connecticut, le fait de ne pas organiser de formation est considéré comme un « acte discriminatoire » passible d'amendes pouvant aller jusqu'à 1000 XNUMX $. 
• Il n'est pas clair si l'amende de 1000 XNUMX $ sera imposée « par employé ». 

La formation doit être interactive et doit inclure les éléments suivants : 

• Une description du harcèlement sexuel (y compris des exemples et des dispositions légales spécifiques) ; 
• La définition textuelle du harcèlement en vertu de la loi fédérale et de l'État du Connecticut ; 
• Une description des types de conduite qui constituent du harcèlement sexuel en vertu de la loi de l'État, y compris, mais sans s'y limiter, le fait qu'une victime peut être un homme ou une femme et que le harcèlement homosexuel est illégal. 
• La formation doit également fournir une description des recours disponibles, les coordonnées du CCDH, une description du processus de plainte et le fait que les personnes qui commettent des actes de harcèlement peuvent être passibles de sanctions civiles et/ou pénales. 
• La formation doit discuter des représailles et des protections légales contre cette forme d'inconduite ; 
• Les employeurs doivent décrire des stratégies pour prévenir le harcèlement sexuel. 

La Commission du Connecticut sur les droits de l'homme et les opportunités (CHRO) a également recommandé que les éléments suivants soient inclus dans la formation : 

• Formation sur la gravité du harcèlement; 
• Le jeu de rôle comme moyen d'enseignement ; 
• L'importance des compétences interpersonnelles; et 
• Les différences de perception des situations entre hommes et femmes 

Le CHRO a également déclaré que les apprenants doivent pouvoir poser des questions sur la formation et recevoir des réponses « dans un délai raisonnable ». 

• Les programmes de formation doivent être répétés tous les deux ans. 
• L'exigence de deux ans s'applique à la fois aux gestionnaires et aux employés non superviseurs. 

• La formation doit être dispensée dans l'année qui suit le début de l'emploi. 
• Si un employé assume un poste de supervision, une formation supplémentaire doit être dispensée dans l'année suivant le début du rôle de supervision. 

• Les employés, les gestionnaires et les superviseurs doivent recevoir une formation. 
• Tous les employés à temps plein, à temps partiel et saisonniers devraient recevoir une formation. 
• Les stagiaires et les apprentis devraient également recevoir une formation. 

• La loi du Delaware ne précise pas quels enregistrements doivent être conservés 
• Les employeurs sont encouragés à conserver les registres de présence et les dates de formation en cas d'audit ou de demande de découverte. 

• La formation doit être interactive, bien que la loi du Delaware soit muette sur la signification du mot « interactivité ». 
• Les sujets abordés doivent inclure les éléments suivants : 
• Une déclaration sur l'illégalité du harcèlement sexuel ; 
• Une définition spécifique du harcèlement sexuel (avec exemples) ; 
• Une description des recours juridiques à la disposition des employés et du processus de plainte (tant à l'interne qu'à l'externe); 
• Des instructions sur la façon de contacter le Département du travail du Delaware concernant une plainte ; 
• Instruction que les représailles sont interdites 
• Les superviseurs doivent recevoir une formation supplémentaire sur les responsabilités spécifiques d'un responsable en matière de prévention du harcèlement sexuel et sur l'illégalité des représailles. 

• L'Illinois exige la formation de tous les employés temporaires et saisonniers, ainsi que des stagiaires. La formation est recommandée pour les entrepreneurs indépendants mais n'est pas requise par la loi.
• L'IDHR recommande que tous les employés reçoivent une formation, même s'ils ont été formés chez un employeur précédent.
• Tous les employés qui travaillent ou travailleront dans l'Illinois doivent être formés. Cela signifie que même les employés basés en dehors de l'Illinois qui interagiront avec des employés de l'Illinois devraient recevoir une formation en Illinois.

Les employeurs doivent tenir des registres de toutes les formations, y compris :

• Un certificat d'achèvement;
• Une reconnaissance d'employé signée ; et
• Une feuille de présence des employés (les dossiers électroniques sont acceptables) La loi de l'Illinois est muette sur la durée pendant laquelle les dossiers de formation doivent être conservés.

Les employeurs de l'Illinois sont tenus de fournir une formation contenant (au minimum) les éléments suivants :

• Une explication du harcèlement sexuel ;
• Exemples de conduite qui constitue du harcèlement sexuel illégal ;
• Un résumé des dispositions législatives étatiques et fédérales, y compris les recours disponibles pour les victimes ; et
• Un résumé des responsabilités des employeurs en matière de prévention, d'enquête et de mesures correctives en matière de harcèlement sexuel.

• La loi de l'Illinois oblige tous les employeurs à afficher (dans un endroit bien en vue) une affiche intitulée "Vous avez le droit d'être libre de discrimination au travail et de harcèlement sexuel". 
• L'affiche peut être téléchargée sur le site Web du Département des droits de l'homme de l'Illinois. 
• Tous les restaurants, bars et hôtels de l'État de l'Illinois doivent également établir, distribuer et afficher une politique écrite sur la prévention du harcèlement sexuel. 

Comme dans de nombreux autres États et municipalités, depuis le 1er juillet 2022, les employeurs de Chicago doivent avoir une politique écrite interdisant le harcèlement sexuel. L'exigence de la politique comporte de nombreux éléments familiers à ceux dont les employés travaillent ailleurs. 

Plus précisément, la politique écrite doit contenir : 

• Une déclaration selon laquelle le harcèlement est illégal à Chicago ; 

• La définition du harcèlement telle qu'énoncée ci-dessus ; 

• L'exigence que tous les employés participent chaque année à une formation sur la prévention du harcèlement sexuel ; 

• Les impératifs temporels de la formation (une heure pour les salariés ; deux heures pour les managers) ; 

• Exemples de conduite qui constituent du harcèlement sexuel ; 

• Détails sur la manière dont une personne peut signaler une allégation de harcèlement sexuel (y compris les rapports confidentiels et la manière de signaler en interne et aux autorités judiciaires et gouvernementales) ; 

• Une déclaration selon laquelle les représailles pour avoir signalé des cas de harcèlement sont illégales à Chicago. 

• La formation doit être complétée dans l'année suivant l'embauche. 
• Une formation supplémentaire (y compris des éléments spécifiques au gestionnaire) doit être dispensée dans l'année suivant l'entrée en fonction dans un poste de supervision. 

• Les employeurs du Maine doivent conserver un dossier de la formation (y compris les noms des employés qui y ont assisté) pendant au moins trois ans. 
• Les dossiers doivent être mis à la disposition du ministère du Travail du Maine sur demande. 

En vertu de la loi du Maine, le ministère du Travail du Maine peut imposer des amendes pour non-conformité à la loi sur la formation. 

L'horaire des amendes est le suivant : 

• Première infraction : amende de 1,000 XNUMX $ 
• Deuxième infraction : amende de 2,500 XNUMX $ 
• Troisième infraction ou infraction subséquente : amende de 5,000 XNUMX $ 

Le Maine exige que les employeurs fournissent un avis écrit individuel annuel aux employés, y compris une description du harcèlement sexuel et des protections contre celui-ci. L'avis écrit doit contenir les informations suivantes : 

• Avis d'illégalité du harcèlement sexuel et des représailles, y compris une définition des termes en vertu de la loi de l'État ; 
• Une description du harcèlement sexuel, à l'aide d'exemples ; 
• Une explication du processus de recours légal et de plainte, ainsi que la façon de contacter la Division des droits de l'homme du Maine ; 
• Information sur le processus de plainte interne de l'employeur; 
• Les superviseurs doivent recevoir une formation supplémentaire sur les responsabilités spécifiques associées à ce rôle et sur les mesures à prendre pour garantir des mesures immédiates et correctives dans le traitement des plaintes de harcèlement sexuel. 

Il n'y a pas d'exigences de formation supplémentaires en vertu de la loi du Maine. 

Le Maine exige que les employeurs fournissent un avis écrit individuel annuel aux employés, y compris une description du harcèlement sexuel et des protections contre celui-ci. L'avis écrit doit contenir les informations énumérées à la question 9 ("Quelles sont les exigences de contenu obligatoires en vertu de la loi du Maine ?) Dans cette section. 

Le Maine exige également que tous les employeurs affichent dans un « endroit visible et accessible sur le lieu de travail » un document (qui ne dépasse pas les normes d'alphabétisation de la sixième année) comprenant les éléments suivants : 

• Une déclaration sur l'illégalité du harcèlement sexuel ; 
• Une description du harcèlement sexuel (y compris des exemples); 
• Le processus de plainte disponible via la Commission des droits de l'homme du Maine ; et 
• Instructions pour contacter la Commission des droits de l'homme du Maine 

La loi de l'État de New York ne fixe pas de nombre minimum d'employés, mais en vertu de la loi de la ville de New York, tout employeur comptant 15 employés ou plus est soumis à l'exigence de formation. 

Étant donné que la loi de l'État remplace la loi de la ville, tous les employés de New York doivent suivre une formation. 

• Gestionnaires, superviseurs et employés (y compris les employés temporaires, à temps partiel et saisonniers). 
• Entrepreneurs gouvernementaux qui fournissent des biens et des services à New York. 
• En vertu de la loi de la ville de New York, les entrepreneurs indépendants doivent également être formés. 
• De plus, en vertu de la loi de la ville de New York, tout employé situé n'importe où doit être formé s'il est en contact avec la ville de New York. 

• La loi de l'État encourage les employeurs à conserver les dossiers de la formation. 
• La loi municipale oblige les employeurs à conserver une attestation signée attestant que la formation a effectivement été suivie. 

La formation doit être interactive. La formation doit contenir : 

• Une explication détaillée de ce qui constitue le harcèlement sexuel au travail (définitions de la ville et de l'État); 
• Exemples de conduite qui constitue du harcèlement sexuel (selon l'approche unique adoptée par la ville de New York) ; 
• Informations sur l'illégalité des représailles et exemples d'activités protégées par la loi ; 
• Informations sur l'intervention de spectateur, y compris des informations sur la façon de s'engager dans une intervention de spectateur ; 
• Information sur les devoirs propres aux superviseurs en matière de prévention du harcèlement sexuel; 
• Informations sur les recours disponibles pour les victimes ; 
• Des informations sur les droits des employés à statuer sur les plaintes de harcèlement sexuel, à la fois administrativement et judiciairement, et les forums dans lesquels le faire ; et 
• Coordonnées des agences pour l'égalité des chances en matière d'emploi. 

• Oui. Les employeurs sont tenus de fournir aux employés à New York un avis écrit de prévention du harcèlement sexuel. 
• Ce document doit être fourni au moment de l'embauche et lors de la formation annuelle sur le harcèlement. 
• L'avis doit comprendre : 

• La politique de prévention du harcèlement sexuel de l'employeur; et 
• L'information et le matériel présentés dans le programme de formation sur le harcèlement. 

• La politique et la notification doivent être fournies en anglais et dans la langue que l'employé identifie comme sa langue principale. 
• Les employeurs sont également tenus d'afficher leur politique sur le harcèlement sexuel "bien en vue sur les lieux de travail" et d'en fournir une copie aux employés au moment de l'embauche. 
• En vertu de la loi de la ville de New York, les employés doivent afficher une copie de l'affiche sur le harcèlement sexuel de NYC et de la « fiche d'information » et fournir la feuille d'information au moment de l'embauche. 

• Les employés qui travaillent 20 semaines civiles ou plus par an doivent recevoir une formation sur la prévention du harcèlement sexuel. 
• Les employés travaillant dans le cadre d'un contrat de travail dans l'USVI doivent suivre une formation. Vraisemblablement, cela inclut les entrepreneurs indépendants. 
• Les employés sont définis par la loi USVI comme « toute personne qui travaille pour un employeur et reçoit une rémunération à ce titre ». La loi stipule également que le « salarié » doit être défini au « sens le plus large possible ». 

Le contenu suivant doit être inclus en vertu de la loi : 

• Une déclaration indiquant que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est illégal ; 
• Une déclaration indiquant qu'il est illégal d'exercer des représailles contre un employé pour avoir porté plainte pour harcèlement ou pour avoir coopéré à une enquête sur une plainte pour harcèlement sexuel ; 
• Une description et des exemples de harcèlement sexuel ; 
• Une déclaration de l'éventail des conséquences pour toute personne reconnue coupable de harcèlement sexuel ; 
• Une description du processus de dépôt d'une plainte interne de harcèlement sexuel ; 
• L'adresse et les numéros de téléphone de la personne ou des personnes à qui les plaintes doivent être adressées ; et 
• L'identité des organismes territoriaux et fédéraux compétents en matière d'application de la loi sur la discrimination à l'emploi et des instructions sur la façon de contacter ces organismes. 

• Les employeurs doivent fournir à tous les employés une copie écrite de la politique de l'employeur en matière de harcèlement sexuel au moment de l'embauche et sur demande. 
• La politique doit contenir toutes les informations mesquites sous la section "Quel est le contenu obligatoire en vertu de la loi USVI" de ce document. 
• Les employeurs doivent conserver des copies de leurs politiques écrites contre le harcèlement sexuel sur leur lieu de travail et ces dossiers doivent être mis à la disposition des organismes d'application territoriaux ou fédéraux sur demande. 

• La formation doit être répétée une fois tous les deux ans. 
• La formation des gestionnaires doit être dispensée en personne et suivie une fois tous les deux ans. 

• La formation doit atteindre ou dépasser le contenu fourni dans le cours développé par le DC OHR. 
• Seuls les formateurs agréés par l'OHR seront habilités à dispenser une formation conforme à la loi. 
• Au minimum, la formation devra contenir les éléments suivants : 

– Comment réagir, intervenir et prévenir le harcèlement sexuel par les collègues, la direction et les clients. 

• La loi de Washington s'applique à tous les hôtels, motels, entités de vente au détail, entités de gardiennage et prestataires de services immobiliers.
• Un entrepreneur en services immobiliers est une personne ou une entité qui emploie des personnes qui fournissent des services de conciergerie, à quelques exceptions près.

• La loi de Washington ne contient pas d'exigence de recyclage pour les employeurs privés couverts.
• Les employés du gouvernement de l'État doivent se recycler une fois tous les cinq ans.

• Les hôtels et motels de 60 chambres ou plus doivent avoir suivi la formation avant le 1er janvier 2020.
• Tous les autres employeurs couverts doivent terminer la formation d'ici le 1er janvier 2021.

• En vertu de la loi de Washington, tous les employés doivent recevoir une formation ;
• « Employé » est défini en vertu de la loi comme « une personne employée comme concierge, agent de sécurité, femme de ménage dans un hôtel ou un motel ou préposé au service d'étage qui passe la majorité de son temps à travailler sans la présence d'un autre collègue ».
• Les agents de sécurité sont couverts par la loi, qu'ils travaillent pour une agence de sécurité ou un seul employeur.
• Tous les gestionnaires et superviseurs doivent également recevoir une formation

• La loi est muette quant aux documents (le cas échéant) qui doivent être conservés.
• Les employeurs de Washington sont encouragés à conserver le nom du prestataire de formation, la liste des participants et le type de formation (ainsi qu'une copie de tous les documents fournis) en cas d'audit ou de poursuites judiciaires.

La loi de Washington oblige les employeurs couverts à fournir une formation aux employés, y compris les éléments clés suivants : 

• Comment prévenir les agressions sexuelles et le harcèlement au travail 
• Prévention de la discrimination sur le lieu de travail ; et 
• Protections pour les employés qui signalent des violations d'une loi, d'une règle ou d'un règlement étatique ou fédéral. 

• Les employeurs couverts doivent également fournir aux employés les informations suivantes par écrit ou par e-mail : 

• Coordonnées de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi ; 
• Coordonnées de la Commission des droits de l'homme de l'État de Washington ; 
• Coordonnées des groupes de défense locaux sur la prévention du harcèlement et des agressions sexuels. 

• Les employeurs couverts sont également tenus d'élaborer et de diffuser une politique contre le harcèlement sexuel à tous les employés. 
• Les employeurs couverts doivent également distribuer un bouton de panique à tous les employés. Un bouton de panique est un dispositif de contact d'urgence que les transporteurs des employés peuvent demander l'aide immédiate d'un autre travailleur, gardien ou représentant de l'employeur.