La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont essentielles pour créer un milieu de travail prospère et prospère.

Syntrio est fier de défendre la diversité, l'équité (et peut-être le plus important), la pensée inclusive au sein des lieux de travail de toutes tailles. Depuis plus de vingt ans, Syntrio défend les organisations qui cherchent à faire évoluer leurs programmes de formation en entreprise au-delà de la formation obligatoire sur le harcèlement et à les intégrer dans un programme axé sur l'amélioration de la culture d'entreprise. À mesure que les organisations évoluent vers une culture de courtoisie et de respect sur le lieu de travail, nous pensons qu'il est nécessaire d'enseigner aux employés la valeur de l'inclusion des opinions provenant d'une grande variété d'horizons (diversité).

Ces dernières années, de nombreuses organisations pensent qu’elles se diversifient en essayant de faire fonctionner le « chiffre » dans leur recrutement. Ces entreprises agissent souvent sans tenir compte de l’adéquation objective des talents au sein d’une organisation. De telles pratiques déficientes sont souvent regroupées dans un programme connu sous le nom de « diversité, équité et inclusion », mais n'utilisent pas les principes clés de la DEI, qui incluent l'égalité des chances en matière d'emploi pour tous les individus. sans attribuer d'importance à à la race, au sexe, à la religion ou à toute autre classe légalement protégée. Pire encore, de telles pratiques exposent souvent l’organisation à des poursuites pour discrimination.

Au lieu de se concentrer uniquement sur des pourcentages et des chiffres, en élargissant le bassin d’« individus extrêmement talentueux » que votre organisation cherche à recruter, elle attirera invariablement un certain nombre d’individus objectivement talentueux, de tous horizons et de tous points de vue, qui correspondront également à votre culture. organisation. Il y a une différence, et gérer votre programme correctement et dans les limites de la loi peut distinguer les organisations défendues pour leur culture positive de celles qui se trouvent du mauvais côté d'une campagne de boycott « anti-réveillé » ou qui sont accusées d'avoir une culture positive. un procès pour discrimination inversée.

À la suite d’une affaire d’admission à l’université, les employeurs doivent examiner attentivement leurs pratiques

Le 29 juin 2023, la Cour suprême des États-Unis a rendu son avis dans Étudiants pour des admissions équitables contre le président et les boursiers du Harvard College. Dans cette affaire, la Cour a déterminé qu'il était illégal pour les collèges d'utiliser la race comme facteur de détermination des admissions, même lorsqu'il était utilisé dans le but d'atteindre une plus grande diversité au sein des établissements en question (Harvard et l'Université de Caroline du Nord). La Cour a jugé que les pratiques d'admission dans les collèges et les universités qui utilisaient la race comme « indice déterminant » aux étapes finales du processus d'admission violaient la clause d'égalité de protection du 14^th Amendement à la Constitution des États-Unis et constituait donc une pratique illégale.

La décision SCOTUS n'a pas d'impact sur l'emploi. . . Pour l'instant

En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et d'autres lois anti-discrimination fédérales et étatiques, il est déjà illégal d'utiliser la race (ou toute autre classe protégée) comme motif pour prendre une décision d'emploi (embauche ou autre). Mais les employeurs peuvent toujours ratisser large pour diversifier leur bassin de candidats et prendre des mesures spécifiques sans enfreindre aucune loi. Certaines actions qui peuvent être entreprises de bonne foi (et dans les limites de la loi) comprennent :

• Promouvoir l’égalité des chances et créer un lieu de travail exempt de discrimination ;
• Assurer des opportunités de recrutement pour tous les candidats qualifiés ;
• Embaucher les candidats les plus qualifiés tout en utilisant un processus équitable et non discriminatoire ;
• Garantir que des opportunités d’évolution de carrière soient accessibles à tous les collaborateurs qualifiés.

Il est important de noter que la récente décision n’a aucune incidence directe sur la légalité des programmes d’action positive que les entrepreneurs du gouvernement américain doivent créer et suivre. Cela dit, le fondement de ces programmes et la définition de l'action positive qu'ils contiennent sont conformes à la non-discrimination et à l'égalité des chances en matière d'emploi. ne sauraient en créant des quotas illégaux ou en utilisant ouvertement la race (ou toute autre caractéristique protégée) comme seul critère d'embauche ou de promotion. La décision récente montre que la Cour considère la nécessité d'un traitement égal de toutes les catégories protégées dans la prise de décision, et que les employeurs doivent donc examiner attentivement leurs pratiques pour s'assurer qu'elles ne contreviennent à aucune loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi. Les conseils d’un conseiller en emploi sont fortement recommandés.

Les programmes de diversité et de DEI restent une éducation essentielle

Les récentes affaires judiciaires et lois de l'État concernant le DEI Nonobstant les autres formations en entreprise, chez Syntrio, nous pensons que (lorsqu'elle est effectuée correctement) la formation DEI est un élément essentiel de l'amélioration de la culture d'entreprise. Compte tenu de notre intérêt à inclure un large éventail de pensées, nous n’avons pas d’opinion officielle sur ces lois et pratiques, et pensons seulement qu’il est nécessaire de traiter les individus de tous horizons de manière inclusive et d’aider à instaurer des pratiques d’équité pour donner à chacun une chance équitable de réussir. Pour ces raisons, nos didacticiels DEI se concentrent fortement sur l'inclusion en tant que principe clé de l'amélioration culturelle, et nous pensons que lorsque les employés sont tolérants envers tout le monde (quels que soient leur histoire et leurs antécédents), les pratiques de recrutement s'améliorent et les organisations deviennent intrinsèquement plus diversifiées. Les principes clés des décisions récentes ont du mérite dans le cadre général des véritables principes de la DEI, à condition qu’ils soient considérés à travers une lentille politiquement « violette ».

Il est nécessaire d’anticiper la possibilité que toutes les formes de programmes « d’action positive » soient bientôt illégales, mais nous restons déterminés à offrir des opportunités aux individus de tous horizons en utilisant des méthodes de recrutement qui ne se concentrent pas uniquement sur les caractéristiques qui apparaissent dans des listes de classes protégées, mais aussi des perspectives diverses, non tangibles et pas toujours apparentes. Telle est la véritable nature de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. En ratissant le plus large possible, vous trouverez très probablement un groupe d'employés respectueux et tolérants les uns envers les autres. et le proviennent d'une grande variété d'horizons, y compris (mais sans s'y limiter) la race et le sexe.

Les employeurs devraient maintenir le cap

Un certain nombre de mesures pratiques peuvent être prises pour garantir que votre organisation attire et retient une main-d'œuvre diversifiée, améliore l'équité et promeut une culture positive grâce à l'inclusion. Les mesures pratiques qui peuvent être prises sont les suivantes :

• Identifier et éliminer les obstacles à l'attraction, à l'embauche et à la rétention de talents diversifiés ;
• Se concentrer sur les efforts légaux et de bonne foi pour accroître la diversité des candidats qualifiés pour l'embauche, les promotions et autres décisions sur le lieu de travail ;
• Les employeurs devraient adopter une approche « à l’envers » lors de l’examen des politiques de discrimination pour s’assurer qu’elles respectent la législation locale et nationale, tout en se concentrant sur la prise de décision légale, les messages DEI et la formation DEI ;
• Restez attentif aux exigences de la loi de l’État ;
• Offrir une formation, y compris une formation sur les « préjugés inconscients » (si cela n’est pas interdit par la juridiction locale) ;
• Examiner les communications DEI existantes et faire le point sur les mesures et processus DEI existants avant d’en mettre en œuvre de nouveaux ;
• Mesurer les efforts d’inclusion au moyen d’enquêtes, d’évaluations et de données. Obtenez des informations exploitables sur la rétention, la promotion et la réputation.
• Auditez les indicateurs de talents couramment publiés, tels que la sous-utilisation, en comparant à quoi ressemble votre effectif (par opposition à ce à quoi les données indiquent qu'il devrait ressembler) ;
• Analyser les programmes de rémunération au moyen d'audits d'équité salariale et d'analyses des écarts salariaux.

On ne peut pas s’attendre à ce que les employés comprennent votre objectif à moins que vous ne les aidiez. En prenant les mesures ci-dessus et en fournissant une formation légale et appropriée sur les messages développés par experts dans les domaines du droit du travail et de la DEI profession, votre organisation gardera une longueur d'avance en attirant et en retenant les meilleurs talents, en améliorant votre culture organisationnelle et en respectant les limites de la loi.

Syntrio se réjouit de l'opportunité de discuter notre programme DEI unique et dynamique avec un membre de votre équipe. Nous avons soigneusement intégré les aspects positifs de la DEI dans nos programmes d'éducation sur le harcèlement et la culture d'entreprise qui amélioreront votre culture et enseigneront à votre personnel que la DEI va bien au-delà de ce qui est rapporté dans l'actualité. Nos cours ne sont jamais « éveillés » ni politiques et visent simplement à garantir que les membres de votre personnel connaissent l'importance de la courtoisie, du respect, de la tolérance et la nécessité de perspectives diverses afin de créer l'environnement de travail le plus productif possible pour vos employés. tout le monde. Nous sommes impatients de partager bientôt notre point de vue et nos didacticiels avec vous !

À propos des auteurs

Jonathan Gonzales, conseiller juridique principal chez Syntrio, est un avocat expérimenté en droit du travail et un leader d'opinion. Tammy Bryant, vice-présidente de la stratégie DEI chez Syntrio, est une leader d'opinion avec une expérience pionnière en matière de gestion des effectifs à l'échelle mondiale. Ensemble, ils supervisent les stratégies et programmes de formation de pointe de Syntrio en matière de droit du travail et de harcèlement, ainsi que de diversité, d'équité et d'inclusion.