Votre organisation est-elle prête à répondre à ces nouvelles exigences de formation ?

La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (« EEOC ») est l'agence fédérale chargée de faire appliquer les lois fédérales sur l'égalité en matière d'emploi (telles que le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964) au nom du ministère du Travail des États-Unis. Parmi les nombreuses tâches de l'EEOC, il enquête, concilie et intente des poursuites au nom des plaignants qui estiment avoir été harcelés ou discriminés au travail en raison de leur appartenance ou de leur association à une classe protégée. Bien que l'EEOC ne fasse techniquement pas de loi car il est chargé de faire appliquer la loi, ses publications et ses conseils sont d'une importance particulière pour les employeurs, les avocats spécialisés en droit du travail et les prestataires de formation en matière de harcèlement.

Directives d’application publiées fin 2023

Fin 2023, l'EEOC a publié son Proposition de lignes directrices sur le harcèlement en milieu de travail, et ces orientations donnent un aperçu du cerveau collectif de l’agence quant à ce qui sera son objectif à l’avenir. Sans surprise pour beaucoup, les politiques et programmes de formation en matière de harcèlement au travail, qui constituent l’épine dorsale de la défense affirmative de « diligence raisonnable » établie par la Cour suprême des États-Unis dans Banque d'épargne Meritor, FSB c.Vinson, 106 S.Ct 2399 (1986), ont fait l'objet d'un examen minutieux ces dernières années, et l'EEOC a tenu à souligner la nécessité d'une éducation significative pour satisfaire la défense affirmative.

La défense affirmative de soins raisonnables

Sans entrer dans les détails du presque quadragénaire Vinson Dans cette affaire, la Cour a déclaré qu’un employeur peut se soustraire à toute responsabilité en cas de plainte pour harcèlement sexuel si deux volets sont remplis. Premièrement, un employeur doit démontrer qu’il a fait preuve de « diligence raisonnable » pour éviter le harcèlement (et l’éliminer lorsqu’il pourrait survenir) ; et deuxièmement, l'employeur doit être en mesure de démontrer que l'employé plaignant n'a pas fait preuve de « diligence raisonnable » pour tirer parti des mesures de protection de l'employeur et autrement prévenir un préjudice qui aurait pu être évité.

Votre Vinson Cette affaire a été le catalyseur d’une première vague d’élaboration de politiques et de formes rudimentaires d’éducation sur le sujet comme moyen d’essayer d’éviter toute responsabilité. Beaucoup de ces politiques indiquaient simplement que les employeurs « ne tolèrent pas » le harcèlement sexuel et tentaient de soutenir ces politiques avec certains documents fournissant une définition de ce qu'est le harcèlement sexuel. Malheureusement, de nombreux employeurs utilisent encore des moyens aussi fondamentaux de politique et d'éducation en matière de harcèlement, et l'EEOC a clairement indiqué qu'il serait à l'affût de politiques et d'éducation inefficaces et ferait valoir aux tribunaux que les programmes qui ne répondent pas à ses normes ne peuvent pas être utilisés. permettre à un employeur de se prévaloir de la défense affirmative.

L’EEOC jette les bases d’un programme de prévention du harcèlement peu efficace

Avant d’envisager les implications en matière de responsabilité d’une formation inefficace sur le harcèlement, les employeurs devraient d’abord considérer l’impact positif net d’une culture d’entreprise où les employés savent comment et où signaler une mauvaise conduite et sont convaincus que l’employeur fera quelque chose pour répondre à ces préoccupations. De plus, les employés s’attendent désormais à bénéficier personnellement de l’éducation sur le harcèlement. Alors que de nombreux employeurs gardent à l'esprit les éléments de responsabilité de leurs programmes de formation, il est également important de tenir compte des orientations proposées par l'EEOC, étant entendu que le temps que vous prenez pour éduquer votre main-d'œuvre doit être consacré à influencer positivement la culture du lieu de travail et à prévenir les incidents.

Dans les lignes directrices qu'il propose, l'EEOC mentionne l'importance d'une politique et d'un programme de formation « efficaces » comme étant fondamentaux pour établir le premier volet de la défense affirmative. L'agence déclare que pour Formation Pour être efficace, il doit au minimum présenter les caractéristiques suivantes :

• Il explique la politique anti-harcèlement et le processus de plainte de l'employeur, y compris tout processus alternatif de règlement des différends, ainsi que les protections en matière de confidentialité et anti-représailles ;
• Il décrit et fournit des exemples de harcèlement interdit, ainsi que des comportements qui, si rien n'est fait, pourraient atteindre le niveau de harcèlement interdit ;
• Il fournit des informations sur les droits des employés s'ils subissent, observent, prennent connaissance ou signalent un comportement qui, selon eux, pourrait être interdit ;
• Il fournit aux superviseurs et aux gestionnaires des informations sur la manière de prévenir, identifier, mettre fin, signaler et corriger le harcèlement, telles que les mesures qui peuvent être prises pour minimiser le risque de harcèlement et des instructions claires pour traiter et signaler le harcèlement qu'ils observent et qui est signalé à eux, ou dont ils en prennent autrement conscience ;
• Il est adapté au lieu de travail et à la main-d'œuvre ;
• Il est fourni régulièrement à tous les salariés et ;
• Il est fourni dans un style et un format clairs et faciles à comprendre.

L'EEOC note également : « Le premier volet de la défense ne sera pas établi si la preuve montre que l'employeur a adopté ou administré le [programme] de mauvaise foi ou s'[il] était autrement défectueux ou dysfonctionnel. » Ces orientations semblent dénoncer les programmes éducatifs (souvent anciens) qui n’ont tout simplement pas été mis à jour depuis de nombreuses années.

Aller bien au-delà du minimum est essentiel pour maintenir une culture de travail saine et positive

Les employeurs doivent garder à l'esprit que l'EEOC minimum les seuils pour établir une défense positive n’ont rien à voir avec la de nombreuses exigences de formation obligatoires de l'État sont en vigueur. Ils ne font pas non plus grand-chose pour résoudre le problème critique de la main-d’œuvre moderne de établir et maintenir une culture de travail saine à travers différents programmes d'éducation offerts tout au long de l'année. Le respect des seuils minimaux de l'EEOC peut aider à établir la défense affirmative de Vinson, mais si c'est la seule considération lors du choix d'un programme de formation, les employeurs manquent certainement les avantages de la prévention des incidents et de l'amélioration de la culture du lieu de travail.